Comment financer votre formation
 DIF (Droit individuel à la Formation)
 CIF (Congé Individuel de Formation)
 Contrat de professionnalisation

Le diagnostic formation de votre entreprise

Nous attachons un soin particulier à ce diagnostic :

C’est la partie essentielle de l’action de formation : elle débute le cahier des charges qui décide de toute la suite ; et d’abord de la pertinence de mettre en œuvre une telle action de formation

Voici comment nous procédons : nous déterminons avec vous :

• quelle est l’origine de votre besoin de formation : dysfonctionnement, réorganisation, scénario évolutif métier, lancement produit, modification procédure, adaptation….

• quels sont les effets que vous en attendez : description du résultat final en scénario optimal, description de comportements à valeur ajoutée…

• quels sont les indicateurs qui nous diront que l’action a été profitable : indicateurs quantitatifs, qualitatifs, d’image, comportementaux, de présence, de satisfaction…

• qu’est ce qui peut nous aider à réussir : facteurs internes (mobilisation, relais d’opinion, autorité…) et facteurs externes (lois, règlements, concurrence…)

• qu’est ce qui peut nous empêcher de réussir : difficulté, longueur, mobilisation, priorités…

Cette étape est déterminante pour la réussite de l’action de formation, nous nous engageons à la réaliser minutieusement et à respecter scrupuleusement vos besoins et demandes.

 

Règles de base de l’animation d’une formation

1. Le formateur (qui est aussi parfois une formatrice mais nous mettrons toujours le nom au masculin) commence toujours sa journée de formation en évoquant et en permettant aux apprenants de partager les objectifs pédagogiques de chacune des séquences.

2. Le temps de parole des apprenants est plus important que celui du formateur.

3. Le formateur réalise toujours des synthèses partielles de chaque séquence et au moins une fois à chaque heure

4. Un exercice, un questionnaire, un jeu permettent, au fur et à mesure, de valider les apports théoriques

5. Le formateur montre comment les apports de la formation pourront être exploités concrètement par les apprenants après la formation

6. Il n’y a jamais de polémique entre les apprenants ou avec le formateur qui régule en permanence les échanges.

7. Les supports projetés, lus ou écrits sont assez variés pour illustrer les apports pédagogiques.

8. Il y a plus d’exercice d’appropriation que de temps consacré aux apports théoriques

9.  Personne, parmi les apprenants, n’est resté à l’écart de la formation, le formateur a fait participer tout le monde

10. Toutes les questions posées par les participants ont été reformulées par le formateur afin de s’assurer que la question et la réponse ont bien profité à l’ensemble du groupe

 

 

Nos modalités pédagogiques

Nos formations sont conçues pour les apprenants.

Notre souhait : que les participants s’approprient le contenu de la formation et qu’ils aient les outils nécessaires pour mettre en application les connaissances acquises.

Nous  y sommes particulièrement vigilants avant la session, mais aussi pendant et après celle-ci.

Nous vous proposons ci-dessous 9 modalités pédagogiques que nous mixons pour une meilleure acquisition des connaissances et une implication des participants sur toute la durée de la session.

 

Stage présentiel

Le stage présentiel, c’est le modèle scolaire : Un professeur qui sait et affirme, qui transmet un savoir incontestable. Des élèves, dans une classe, qui écoutent, acceptent et admirent. Un polycopié qui rassure.

Revenir à l’école, apprendre des notions théoriques, risquer l’échec, de ne pas comprendre ou de ne pas savoir faire devant les autres. Se soumettre à une autorité de savoir, voilà trop de mauvais souvenirs.

C’est en partie à cause de la pauvreté de l’offre, que seulement 37% des salariés accèdent chaque année à une action de formation.

Pour nous, le stage en présentiel doit rester une modalité privilégiée, à condition de la mixer à d’autres modalités. Il représente l’avantage d’être un lieu d’échanges, d’intégration, de coordination.

C’est pourquoi nous nous intéressons à l’apprentissage, en utilisant des modalités alternatives (autres que le stage en présentiel, autre que le face à face pédagogique) et en essayant de les mixer pour obtenir des parcours très riches.

 

Enseignement programmé

L’Enseignement programmé consiste à passer un court contenu, à le valider immédiatement pour pouvoir passer au contenu ou à l’item suivant, dans un ordre et selon une progression pédagogique prédéterminée. Exemple d’un livre qu’on ouvre à la première page et qui comprend déjà un exercice en fin de cette page. Si la réponse est bonne, on passe à la page 28, si elle est mauvaise, on a un apport de rattrapage avec un nouvel exercice en page 108. Impossible de picorer…On reviendra ensuite, selon la construction de ce livre, en page 17, etc.

L’enseignement programmé, c’est un parcours obligatoire, validé en permanence. A l’image du fil de module où l’animateur de formation doit contrôler en permanence les acquis.

 

Formation action

Il y a, dans la formation action, une part d’opérationnalité qui devrait interpeller et intéresser le management de l’entreprise. Une formation action consiste, non seulement à fournir des apports théoriques puis méthodologiques mais également à produire, ensemble, un résultat opérationnel.

La formation action produit bien les livrables prévus et la motivation ainsi que l’implication des apprenants reste très forte tout au long du parcours pédagogique. En fait, cette formation action nécessite de trouver des indicateurs de succès et des applications concrètes.

Les formateurs pour cette méthode pédagogique ont une double compétence, à la fois technique (conseil) et pédagogique (formation).

 

Recherche documentaire

Les milliards d’information qui circulent sur Internet, si elles sont cadrées et vérifiées, constituent un patrimoine de connaissance, mille fois supérieur aux apports les plus complets des formateurs les plus curieux. Cette modalité alternative peut être mise en place en particulier comme pré requis à une formation action. La recherche de documentation, de contenus, de polémiques est très importante pour s’approprier, à priori, un sujet de formation ultérieur.

Simplement, la recherche documentaire suppose un cadrage méthodologique :

• Qu’est-ce qu’on recherche
• Comment croiser les sources
• Quel est le produit final à livrer
• En quoi sera-t-il utile à la formation
• Combien de temps doit-on y consacrer

Au total, la recherche documentaire permet également de se poser des questions incidentes, de découvrir de nouvelles pistes au hasard des vagues sur lesquelles on est amené à surfer.

 

Jeux de rôles

C’est une modalité opérationnelle au cours de laquelle on essaiera de reconstituer des situations professionnelles les plus proches de la réalité.

Le résultat d’une formation est d’autant plus performant que l’apprentissage aura été proche de la situation professionnelle. On pourra ainsi transformer les apports en compétences réelles, le plus vite possible. Une formation à l’entretien professionnel, par exemple, doit comprendre 80% de pratique, de jeux de rôles.

 

Ateliers d’échanges de bonnes pratiques

Ils sont le complément indispensable, en aval de la formation. Ces ateliers, à condition d’être cadrés (y compris par des tuteurs internes) permettent de maintenir la motivation des opérations de formation, de s’assurer que la mise en œuvre a bien commencé. Un atelier d’échanges de bonnes pratiques, ça n’est pas une aimable discussion autour d’un sujet de formation ; c’est la reprise des objectifs pédagogiques, des indicateurs de succès, c’est l’inventaire des freins à la mise en œuvre. Cet atelier permet d’échanger aussi sur les succès et faire progresser les moins en avance. Une formation d’envergure qui n’est pas suivie de tels ateliers, c’est l’assurance de payer trois fois trop cher ou d’obtenir trois fois moins de résultats.

 

Benchmark

Pourquoi passer du temps à apprendre de la théorie, alors que quelque part, quelqu’un est déjà passé au stade pratique et a déjà réussi, obtenu les résultats positifs poursuivis par la formation ?

Le pari du Benchmark, c’est qu’il ne faut pas réinventer l’eau tiède. Si un service, une entreprise, une personne excelle dans son domaine, il est opérationnel de former les autres sur la base de ces expériences réussies, en isolant les facteurs clés de succès.

Le benchmark n’est pas simplement basé sur l’observation et la reproduction. Il doit intégrer le chemin qui a conduit au succès en inventoriant les étapes positives et négatives de l’itinéraire, sans n’en passer aucune sous silence.

La difficulté, c’est d’identifier un lieu, une personne, un comportement, un résultat d’excellence, proche des conditions dans lesquelles nous voulons les reproduire chez nous. C’est sans doute là, l’apport le plus important du consultant externe.

 

Observation en double

Elle ressemble à la formation sur le tas, avec cette différence essentielle qu’elle doit être cadrée comme un programme de formation. On doit, comme pour une autre modalité, se poser les questions suivantes :

• Qu’est-ce que l’apprenant doit être capable de faire, à l’issue de la période d’observation en double ?
• Quels indicateurs de performance permettront de s’assurer que ces objectifs sont atteints ?
• Quelle est, dans le temps, la progression pédagogique et les objectifs intermédiaires de cette action ?
• Le tuteur a-t-il la double compétence technique et pédagogique pour mener à bien cette action de formation ?

L’observation en double peut faire partie intégrante de tous les parcours d’apprentissage et comporter une part importante de situations épreuves, provoquées par le tuteur et/ou le formateur, en sécurité, sans mettre en difficulté l’apprenant. 

 

Jeu pédagogique

Le jeu, ça n’est pas sérieux ! C’est vrai, et c’est la raison pour laquelle il est aussi performant en termes d’atteinte des objectifs pédagogiques. Le jeu assure une grande participation, une mobilisation importante à cause des émotions qu’il procure. Le jeu est soit une modalité à part entière pour des séquences courtes sur un sujet limité, par exemple :

• Nouvelle procédure
• Sensibilisation
• Remotivation
• Lancement d’un nouveau produit ou service

Mais le plus souvent, nous l’intégrons dans un parcours pédagogique, soit comme pré requis pour comprendre les enjeux d’une formation, soit comme exercice pratique un peu déconnecté de la réalité pour ne pas agresser  les apprenants.

Tableau Modalités pédagogiques optimales

 

Nos formations sont conçues pour les apprenants.

Notre souhait : que les participants s’approprient le contenu de la formation et qu’ils aient les outils nécessaires pour mettre en application les connaissances acquises.

Nous  y sommes particulièrement vigilants avant la session, mais aussi pendant et après celle-ci.

(Source : "Optimiser la fonction formation" d'Alain Frédéric Fernandez aux éditions d'organisation Eyrolles)

Une offre souple et réactive

Vous trouverez dans notre catalogue* et sur chaque programme de formation*, nos dates de sessions.

Lieu des interventions	ª Dans nos locaux à Toulouse ª Dans vos locaux ou proche de votre entreprise partout en France
Programmes	ª Au choix dans notre catalogue* ª Adaptés à votre demande : en terme de durée, de méthode pédagogique, de résultats à atteindre…
Thèmes de formation	ªNous sommes à l’écoute permanente de nos clients ; nous faisons donc évoluer nos contenus et programmes en fonction des avancées technologiques, de votre environnement, de vos besoins : interrogez-nous !
Nombre de stagiaires	ª En Inter : groupe de 8 participants maximum ª En Intra : à déterminer ensemble
Formateurs	ª Ils sont tous, à la fois, conseillers techniques, experts dans leurs domaines d’intervention, et pédagogues
Dates	Nos dates de sessions ne sont pas immuables : nous nous adaptons à vos besoins
Nos horaires	ª Les horaires classiques sont : de 9h à 12h et de 13h30 à 17H30 ª Les horaires « hors temps de travail » sont aménagés suivant vos emplois du temps : le soir, le week end, sur vos RTT ou congés. ª Bien entendu, une pause par demie journée vous sera proposée (avec jus d’orange, cafés, biscuits…) ainsi qu’une pause repas (nos tarifs ne tiennent pas compte de la prise en charge des repas).

 

Un accompagnement post formation individuel et via les TIC

Nous restons en contact avec les participants après la session de formation.

Une fois la session terminée, et au retour en entreprise, les participants ont parfois des difficultés à mettre en application leurs nouvelles connaissances :

• Ils pourront contacter leur formateur par mail ou par téléphone : celui-ci s’engageant à répondre aux questions des participants
• Nous positionnerons ensemble un rendez vous pour mettre en place un atelier d’échanges de pratiques* (voir nos modalités pédagogiques) permettant aux participants de faire le point sur leurs pratiques et les freins éventuels en situation.

 

Une aide à la mise en œuvre en situation de travail

A la fin de la session, le participant :

- conçoit son « contrat de progrès » pour visualiser ce qu’il va mettre en place et comment il le met en œuvre

- il aura également reçu des conseils pratiques et personnalisés qui lui permettent de mettre en application ses nouvelles connaissances dès son retour en situation de travail.

Nous programmerons également un RDV qui, un mois après la réalisation de la formation, permettra au participant et au formateur de faire le point sur les réalisations et les freins. Le formateur donnera de nouveaux conseils pour accélérer l’acquisition des compétences.

 

L’évaluation des prestations

Dans notre diagnostic formation*, nous aurons décidé ensemble des objectifs opérationnels à atteindre : ces indicateurs qui permettent de mesurer quantitativement et/ou qualitativement le taux de satisfaction, l’application des connaissances et le retour sur investissement. Nous réaliserons donc cette évaluation « à froid » ; environ un mois après la fin de la session de formation.

Nos évaluations font toujours l’objet

1. De communication : nous vous informons des résultats et du ressenti des stagiaires
2. D’actions correctives : nous nous engageons à revoir notre prestation avec vous au cas où plusieurs stagiaires seraient mécontents de l’action de formation.

Et nous vous proposerons une suite à l’action de formation, en fonction de l’atteinte des objectifs opérationnels préalablement fixés, et du désir des participants.

Nos formations seront également évaluées « à chaud » par les participants sur :

1. L’atteinte des objectifs
2. L’adéquation aux besoins
3. Les conditions matérielles
4. Les impressions sur l’animateur

 

La validation finale de l’action de formation ou du parcours

Nous pourrons, si vous le souhaitez, valider votre action de formation ou celle de vos collaborateurs, en fonction des besoins suivants :

1. Vérification du niveau d’acquisition
2. Sélection pour la suite ou les options de la formation
3. Fin de période de professionnalisation
4. Evaluation positive ou négative de fin de stage

Cette validation se fera sous forme :

1. D’entretien
2. D’exercices de mémorisation
3. D’exercices de jeux de rôles
4. De quiz
5. Suivant les indicateurs prédéterminés

 

L’aménagement des plages horaires pour favoriser la formation hors temps de travail

Quel est le statut de la formation en dehors du temps de travail et quelle est son interprétation raisonnable, c'est-à-dire gagnant/gagnant ?

Selon les termes de l' ANI (Accord National Interprofessionnel) du 20 septembre 2003 repris dans la loi du 4 mai 2004, les actions de formation s'inscrivent dans le cadre du plan de formation suivant 3 catégories : (voir aussi plan de formation)

Tout d’abord, la formation HTT (hors temps de travail) ne concerne que la catégorie 3* du plan de formation. C'est-à-dire toutes les formations qui concernent votre montée en compétences. Elle est limitée à 80 heures par an et par salarié.

La formation pour la catégorie 2 (évolution et maintien dans l’emploi), si elle déborde du temps de travail, s’appelle « Dépassement horaire », elle est rémunérée au salaire normal et elle est soumise à charges sociales, tout en étant limités à 50 heures par an. La formation de catégorie 1 (adaptation à l’emploi) si elle déborde du temps de travail, s’appelle « heures supplémentaires », elle fait l’objet d’un salaire majoré et se limite au quota annuel d’heures supplémentaires (que ce soit de la production ou de la formation, tout confondu)

Nous pouvons donc animer nos sessions de formations pour toutes les formations qui s’inscrivent dans la catégorie 3, en aménageant nos horaires ; en fonction de vos disponibilités : le soir, le week end, pendant les vacances scolaires ou vos RTT.

Contactez-nous !

 

 

Conseils pour l’élaboration de votre plan de formation

Etablir une politique de formation pour :

Vérifier si votre action procède de véritables directives ou au contraire, ne relève que du « coup par coup »

Les lignes directrices d’une politique de formation :

1. Sortir du court terme et entraîner l’entreprise à gérer le moyen et le long terme
2. Se mettre en phase avec les autres politiques de l’entreprise (politique générale de l’entreprise, de production, de recherche, financière, commerciale, de personnel)
3. Mieux gérer les ressources humaines

Le plan de formation doit faire apparaître 

1. La stratégie de l’entreprise et les compétences des collaborateurs en corollaire
2. Les finalités de la formation dans l’entreprise
1. D’adaptabilité au poste
2. D’évolution ou de maintien dans l’emploi
3. De développement des compétences
3. Les actions prioritaires
1. En fonction des contraintes techniques, d’environnement interne ou externe, économique, social ou politique
4. Les contraintes
1. D’organisation (absence de salariés, remplacement de salariés…)
2. De limite budgétaire
3. De délai
4. De moyens mobilisables
5. Les actions de formation envisagées
1. La nature des actions
2. Leur durée
3. Les populations visées
4. Les modalités de réalisation (intra, inter, hors temps de travail, en situation…)
5. La mesure de l’efficacité

Pourquoi déterminer ces objectifs de formation ?

Comment et sur quelles bases envisager les actions de formation ?

Comment faire face aux contraintes ?

Nous répondrons à toutes vos questions ! Contactez-nous !

 

Information : Les actions de formation dans le cadre du Plan de Formation

Selon les termes de l' ANI (Accord National Interprofessionnel) du 20 septembre 2003 repris dans la loi du 4 mai 2004, les actions de formation s'inscrivent dans le cadre du plan de formation suivant 3 catégories :

 

1) Les actions d'adaptation au poste de travail

- Pendant le temps de travail

- Versement de la rémunération 

2)  Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi :

- Pendant le temps de travail

- Versement de la rémunération

- Même si l'horaire habituel est dépassé, les heures passées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (dans la limite de 50 heures par an et par salarié, ou 4% du forfait pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel)

3) Les actions de formation liées au développement des compétences

Lorsque les actions de formation ont pour objet le développement des compétences des salariés, elles doivent participer à l’évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance. Ainsi, l’entreprise définit-elle, avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements, auxquels elle souscrit, si l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent, notamment sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises.

- Hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5% du forfait pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel) avec pour conséquence :

    Un gel du régime des heures supplémentaires

    Le versement au salarié de l'allocation de formation

    Le maintien de la protection contre les accidents du travail

Pourquoi déterminer ces actions de formation ?

Comment et sur quelles bases envisager les actions de formation ?

Comment faire face aux contraintes ?

Nous répondrons à toutes vos questions ! Contactez-nous !

 

 

Les nouveaux dispositifs de formation

 (suivant l’ANI (accord national interprofessionnel) du 4 mai 2004)

Rappel de ce qu’est le DIF (droit individuel à la formation)

C’est un droit individuel à la formation qui permet au salarié en CDI ou en CDD, sous certaines conditions* (cf site www.cariforef-mp.asso.fr ) de développer, compléter, renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles.

La durée minimale est de 20 heures par an cumulables pendant 6 ans. Au terme de la durée de 6 ans et à défaut d’utilisation en tout ou partie par la salarié, le DIF est plafonné à 120 heures.

La réforme de la formation professionnelle (loi du 24 novembre 2009) apporte des précisions au DIF :

Tous les ans, l’employeur doit informer individuellement et par écrit chacun des salariés de ses droits acquis au titre du DIF. Le choix de la période et du support d’information est libre, sauf accord collectif précisant ces modalités.

Réception et traitement d’une demande de DIF

• Peu de formalisme : liberté de choix des période, support, fréquence des demandes et réponses, sauf accord collectif précisant ces modalités. L’absence de réponse à une demande de DIF dans le délai d’un mois vaut acceptation de cette demande. Il n’existe pas d’obligation légale de demande écrite ; toutefois, l’écrit garantit le respect des délais de traitement et fiabilise le processus de mise en oeuvre du DIF.

 

>> Accord du départ en DIF

• Validation par écrit, avec le salarié, du choix de l’action de formation.

• Financement de l’ensemble des frais afférents au DIF (maintien de la rémunération et/ou allocation de formation ; frais pédagogiques ; frais annexes : restauration, transport, hébergement).

A noter : ces frais sont imputables au titre de la formation professionnelle continue.

 

Le DIF est en principe réalisé hors temps de travail, sauf accord collectif prévoyant sa réalisation en partie durant le temps de travail. Pour les heures réalisées hors temps de travail, l’employeur verse au salarié l’allocation de formation (50 % de sa rémunération nette moyenne sur l’année écoulée).

Cette allocation, non chargée pour l’entreprise mais imposable pour le salarié, est versée au plus tard avec la paie du mois suivant la réalisation des heures de formation hors temps de travail et donne lieu à récapitulatif annuel.

La durée de formation réalisée en CIF est déduite des droits acquis par le salarié au titre du DIF

>> Refus du départ en DIF

• Si désaccord sur le choix de l’action de formation durant deux ans consécutifs : accès prioritaire du salarié au CIF (congé individuel de formation), sous réserve des critères prioritaires de financement de l’Opacif.

A noter : il appartient alors au salarié de procéder à une demande de CIF (autorisation d’absence auprès de l’employeur et demande de prise en charge financière auprès de l’Opacif ).

Si l’Opacif accorde le CIF au salarié, l’employeur participe au financement de cette action. Il verse à l’Opacif le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis du salarié au titre du DIF et prend en charge les frais de formation selon la base forfaitaire applicable au contrat de professionnalisation.

 

Gestion du DIF dans le cadre de la rupture du contrat de travail

• Portabilité du DIF : valorisation, sous certaines conditions, des heures de DIF en somme forfaitaire (9 € 15 de l’heure) pour financer une action de formation, VAE ou bilan de compétences.

A noter : en cas de licenciement pour faute lourde ou de départ à la retraite, le DIF n’est pas portable.

>> Pendant le préavis

• Financement de la portabilité du DIF par l’employeur dans deux hypothèses :

- licenciement : la portabilité doit être demandée par le salarié avant la fin du préavis,

L’employeur doit informer le salarié de ses droits à portabilité dans la lettre de licenciement.

A noter : si une CRP (convention de reclassement personnalisée) est mise en oeuvre, les droits à DIF financent les actions de reclassement réalisées dans ce cadre.

- démission : la portabilité doit être demandée par le salarié avant la fin du préavis et il doit débuter l’action de formation, VAE ou bilan de compétences avant la fin du préavis.

>>> Après le préavis

L’employeur doit indiquer dans le certificat de travail le solde des heures de DIF, le montant correspondant (solde x 9 € 15/h) et l’organisme paritaire agréé pour le financement du DIF (Opca) dont relève l’entreprise.

• Financement de la portabilité du DIF par un Opca sur les fonds mutualisés si :

- si la rupture du contrat de travail ouvre droit à assurance chômage (licenciement sauf faute lourde, démission légitime, rupture conventionnelle, échéance de CDD …)

- et si le bénéficiaire en fait la demande en tant que demandeur d’emploi (en priorité pendant la période d’indemnisation et après avis du conseiller Pôle emploi) ou en tant que salarié d’une nouvelle entreprise (dans les deux ans suivant son embauche et avec l’accord du nouvel employeur).

A noter : sans l’accord du nouvel employeur, le salarié ne peut bénéficier de la portabilité que pour une action prioritaire, suivie hors temps de travail sans allocation de formation.

Réflexion sur la politique de prise en charge du DIF dans mon entreprise

• Libre choix de l’action de formation par le salarié : action qualifiante ou diplômante, de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (bilan de compétences ou VAE – validation des acquis de l’expérience – si prévus par un accord collectif).

• Accord ou refus librement décidé par l’employeur.

• Nécessaire réflexion de l’entreprise sur sa politique de prise en charge du DIF : quelles actions de formation et quelles conditions de réalisation privilégier (durant ou hors temps de travail, en articulation avec d’autres dispositifs comme le plan de formation ou la période de professionnalisation…) ?

A noter : l’employeur peut éventuellement communiquer à ses salariés cette politique de gestion du DIF (actions prioritairement financées dans le cadre du DIF, modalités de réalisation privilégiées…) afin de leur permettre de mieux cibler les actions de formation dont ils peuvent à priori bénéficier dans le cadre du DIF.

Le DIF est à l’initiative du salarié : l’employeur ne peut pas obliger le salarié à mettre en oeuvre son

DIF ni à cantonner sa demande aux actions qu’il est prêt à financer.

A l’inverse, le salarié ne peut pas obliger l’employeur à accepter son DIF : l’employeur est libre d’accorder ou non le départ en DIF.

 

Le conseil Forméo :

• Réflexion sur la prise en charge (ou non) du DIF dans l’entreprise
• Ai-je le droit de refuser la prise en charge du DIF ? Quelles conséquences ?
• Si je le prends en charge, quel est le coût de revient pour mon entreprise ?
• Comment financer la formation de mon salarié ?
• Apports d’informations sur la mise en œuvre du DIF dans l’entreprise
• Gérer une demande de DIF par le salarié
• Gérer le DIF dans le cadre de la rupture du contrat de travail du salarié (licenciement ou démission)
• Est-ce que mon collaborateur peut effectuer sa formation hors temps de travail ?

Rappel de ce qu’est le contrat de professionnalisation

Il permet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi en leur permettant d’acquérir une qualification dans le cadre d’un contrat de travail associant en alternance périodes de formation et de mise en situation de travail. (Le site www.cariforef-mp.asso.fr peut vous permettre d’obtenir plus d’informations)

Le conseil Forméo :

• Réflexion sur l’opportunité d’un recrutement via le contrat de professionnalisation
• Apports d’informations sur la mise en œuvre et les avantages du contrat de professionnalisation dans votre entreprise.

Rappel de ce qu’est la période de professionnalisation

Cette période a pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou qui sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir l'une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail. (Plus d’informations sur www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation.professionnelle/les-periodes-professionnalisation-1072.html )

La réforme de la formation professionnelle du 24 novembre 2009 apporte des précisions à cette période de professionnalisation : INTERROGEZ NOUS!

Le conseil Forméo :

• Apport d’informations sur les modalités de mise en place de la période de professionnalisation
• Réflexion sur l’opportunité de former un de vos salariés via ce dispositif

Rappel de ce qu’est la VAE : (Validation des Acquis et de l’Expérience)

C’est un droit individuel qui peut permettre d'obtenir un diplôme sur la base de votre expérience professionnelle. Il donne la même valeur aux savoirs acquis par l'expérience que ceux acquis par la formation : un diplôme obtenu par la VAE a la même valeur qu'un diplôme obtenu par la formation.

(Plus d’informations sur www.cariforef-mp.asso.fr)

 

Le conseil Forméo :

• Sur quels budgets imputés ces VAE ?
• Qui peut les prendre en charge ?

Rappel de ce qu’est le Bilan de Compétences :

Il permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, éventuellement, un projet de formation. (Plus d’informations sur www.cariforef-mp.asso.fr )

Le conseil Forméo :

• Sur quels budgets imputés ces Bilans de Compétences ?
• Qui peut les prendre en charge ?

Rappel de ce qu’est le CIF CDI : (congé individuel de formation en étant sous contrat à durée indéterminée)

Il permet à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre personnel, une action de formation professionnelle continue de son choix durant le temps de travail.

Il est accessible à tout salarié en CDI justifiant d’une certaine ancienneté dans son entreprise :

- pour les entreprises artisanales de moins de 10 salariés : 36 mois (consécutifs ou non et quel que soit le type de contrat) d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise,

- pour les entreprises artisanales de 10 salariés et plus et les entreprises non artisanales :

- 24 mois (consécutifs ou non et quel que soit le type de contrat) d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise. (Plus d’informations sur www.cariforef-mp.asso.fr )

Rappel de ce qu’est le CIF CDD : (congé individuel de formation en étant sous contrat à durée déterminée)

Il permet aux personnes ayant été titulaires de contrat à durée déterminée (CDD) de suivre, à leur initiative et en étant rémunéré, une action de formation professionnelle continue de leur choix.

Il est accessible à toute personne ayant été titulaire de CDD et justifiant d’une ancienneté de :

- 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié dans le secteur privé durant les 5 dernières années,

- dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

A noter : dans chaque Assedic, un référent CIF CDD est désigné. (Plus d’informations sur www.cariforef-mp.asso.fr )

 

Le Conseil Forméo :

• Comment financer ces formations ?
• A quel moment les accorder ? Les réaliser ?
• Puis je refuser un départ en Congé Individuel de Formation d’un de mes collaborateurs ?
• Est-ce que je peux avoir accès à un salarié remplaçant et à quel coût ?

 

 

Conseils pour l’optimisation du financement des formations

A chaque action correspond un dispositif et un financement

Les principales sources auxquelles vous pouvez recourir dans le cadre de votre cahier des charges et en vue d’optimiser les financements sont :

• Votre plan de formation
• Les budgets opérationnels de votre entreprise
• Votre OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) de branche
• Les OPCA interprofessionnels
• Le Conseil Général
• Le Conseil Régional
• La Direction Départementale ou Régionale du Travail
• L’AFPA
• L’ANPE
• L’UNEDIC
• Le Préfet
• Des entreprises de votre bassin d’emploi visant les mêmes objectifs
• L’AGEFIPH pour les salariés handicapés
• L’Europe
• L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)
• …

Cette recherche de financements est extrêmement précise et spécialisée : nous vous proposons de la réaliser pour vous.

 

 

Elaboration de référentiels de compétences

« On ne peut pas mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise si on ne couvre pas toutes les compétences nécessaires » Kaplan et Norton 

Le référentiel de compétences de vos salariés vient faire écho à votre plan de formation, et plus largement, à la stratégie que vous avez choisie pour votre entreprise. (cf : page « Conseils pour l’élaboration du plan de formation »)

Nous vous aidons à contrôler les lignes directrices de votre politique de formation pour :

• Sortir du court terme et vous entraîner à gérer le moyen et le long terme
• Se mettre en phase avec les autres politiques de l’entreprise (politique générale de l’entreprise, de production, de recherche, financière, commerciale, de personnel)
• Mieux gérer les ressources humaines

Nous distinguerons trois types de compétences auxquelles pourra se référer le responsable de formation dans l’élaboration de ses plans de montée en compétences.

Les compétences opérationnelles : Celles qui permettent au salarié d’assurer ses missions, de tenir son poste et ses fonctions. Ce sont des compétences actuelles.

Les compétences stratégiques : Celle qui permettent, en plus de son travail habituel à court terme, d’apporter une contribution à la mise en œuvre de la stratégie ; au travers des plans d’action, de projets transversaux, etc.

Les compétences prospectives : Celles qui, indépendamment de toute stratégie, seront nécessaires à terme pour faire face aux profondes évolutions des marchés, des métiers.

Une fois ces compétences identifiées, nous vous proposerons de mettre en place un référentiel de compétences vous permettant :

• d’avoir une vision globale de l’ensemble des compétences actuelles de vos salariés dans l’entreprise
• de réaliser des projections pour les compétences à acquérir

chaque salarié pourra également élaborer, à partir de ce référentiel de compétences, son parcours individuel de compétences

 

Les 5 champs des compétences prospectives Selon Alain Frédéric Fernandez

Une fois ces compétences identifiées, nous vous proposerons de mettre en place un référentiel de compétences vous permettant :

• d’avoir une vision globale de l’ensemble des compétences actuelles de vos salariés dans l’entreprise
• de réaliser des projections pour les compétences à acquérir

Chaque salarié pourra également élaborer, à partir de ce référentiel de compétences, son parcours individuel de compétences.

(Source : "Optimiser la fonction formation" d'Alain Frédéric Fernandez aux éditions d'organisation Eyrolles)

 

Gestion des plans de carrière de vos collaborateurs

Une fois le référentiel de compétences établi, nous vous proposerons la gestion du plan de carrière de vos collaborateurs :

Alain Frédéric FERNANDEZ, consultant senior spécialiste de la gestion de la formation a mis au point une matrice pour analyser les besoins de montée en compétence d’une fonction ; de laquelle nous nous inspirons.

Cette matrice, utilisée dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est un acrostiche qui reprend les quatre termes suivants :

• Débutant
• Occupant
• Maîtrisant
• Expert

Il s’agit des 4 étapes par lesquelles passe, éventuellement, au bout d’un temps plus ou moins long, une personne qui progresse sur une nouvelle fonction ou un nouveau métier.

Elle permet de calquer à la fois les exigences d’une fonction, les formations requises et cette notion de parcours dans le temps.

Voici les parcours par lesquels cheminent tous vos collaborateurs :

Le parcours DO (De débutant à Occupant) intègre trois premiers critères

Relation client	Le souci permanent de satisfaire les attentes ou les demandes des clients, de fournir le meilleur service et de dispenser la meilleure image
Réalisation des Objectifs	La centration sur l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par la hiérarchie
Connaissances Techniques	Acquisition de connaissances produits, méthodes et procédures indispensables à la tenue du poste

Le parcours OM (de Occupant à Maîtrisant) intègre les 7 critères suivants

Relationnel Hiérarchique	Etablissement d’un contrat de management sur les comportements à forte valeur ajoutée du collaborateur et le soutien attendu du Manager direct
Autonomie sur la mission	Capacité à tenir son poste de façon satisfaisante, sans faire appel, pour le courant, à sa hiérarchie ou à ses collègues
Connaissances Financières	Connaissances économiques sur les prix, la concurrence, les modalités de crédit, le scoring prévisionnel, les techniques d’amortissement, les calculs de mensualités, les rapports qualité prix.
Complexité Changement	La capacité à intégrer au quotidien les changements rapides liés aux opérations commerciales, à la gestion du service.
Contribution valeur ajoutée	Comportement d’excellence autour des savoir faire de base pour améliorer le service à la clientèle, l’aide aux collègues, l’offre en magasin, l’image.
Relationnel Collègues	Développement de l’esprit d’équipe, du travail collaboratif, de l’entraide.
Initiatives	La prise de risque, l’esprit d’entreprise, le dépassement de la simple autonomie pour résoudre des problèmes nouveaux

 

Enfin, le parcours ME (de Maîtrisant à Expert) intègre les 5 derniers critères

Connaissances Culturelles	Connaissances fines du marché, des produits, des techniques de fabrication, du design, de l’histoire des produits et des concurrents
Complexité Incidents	Capacité de faire face à des situations tendues, de crise, des problèmes complexes sous le stress.
Contribution transferts	La faculté de transférer son savoir faire avec patience et pédagogie à ses collègues moins experts
Auto Apprentissage	La voie vers l’expertise, la curiosité, la recherche d’information, la mémorisation et l’accumulation de savoir faire à forte valeur ajoutée.
Complexité Interactions	L’expertise et sa manifestation visible ; la capacité à maîtriser toutes sortes de situations intégrant de nombreuses variables, quelque soit l’urgence ou le stress.

En résumé de ce DOME et pour comprendre à quoi il nous servira, une personne, quelque soit son expérience ou son âge, peut être experte dans un certain nombre de domaines, et être débutante dans un autre. C’est le postulat de la problématique en formation.

L’ingénierie pédagogique, prend pour principe que l’accompagnement de la personne à faire monter en compétences, peut être directement réalisé par la formation pour passer de D à O, puis par son Manager, selon les modalités décrites par la formation, pour son parcours de O à M.

L’apprentissage est donc un accompagnement aux modalités variées sur un parcours D-O-M.

 

(Source : "Optimiser la fonction formation" d'Alain Frédéric Fernandez aux éditions d'organisation Eyrolles)

 

Conseils apportés par l’équipe Forméo

Avant de choisir une formation, il faut savoir se positionner :

• Vis-à-vis de soi-même : quelles sont les compétences qui me manquent, vers quels métiers dois-je m’orienter ?
• Vis-à-vis de son entreprise :
• En tant que salarié : dans quel environnement mon entreprise évolue-t-elle ?
• En tant qu’employeur : quelles sont les compétences nécessaires à court et moyen terme pour l’ensemble de mes collaborateurs et pour moi-même ?

1/ Nous vous aidons à mettre en place votre plan de formation pour avoir une vision globale des investissements nécessaires à prévoir en terme de formations.

2/ Nous vous orientons sur les organismes existants que vous pouvez solliciter pour financer votre plan de formation…et financer le conseil que nous vous apportons !

3/ Nous vous guidons sur le choix des dispositifs de formation professionnelle continue et initiale

4/ Nous vous aidons à réaliser le référentiel de compétences des salariés de votre entreprise qui vous permettra :

• d’avoir une vision précise des compétences actuelles de vos collaborateurs
• de guider vos salariés
• …et d’optimiser leur DIF

5/ Nous vous aidons à choisir les formations les mieux adaptées à vos besoins :

• Soit elles sont présentes dans notre catalogue
• Soit nous vous orientons vers des organismes spécialistes des thèmes requis

 

Coaching ou accompagnement personnalisé

Nous vous accompagnons :

• dans la mise en œuvre de votre plan de formation
• dans la mise en place du référentiel de compétences de vos salariés
• dans la mise en place de stratégies nouvelles pour l’entreprise
• dans la montée en compétences d’un ou plusieurs de vos collaborateurs

Exemple d’une PME accompagnée en 2006 et 2007 à raison d’une journée par mois suite à la réorganisation de l’entreprise et à l’embauche de nouveaux personnels :

www.tompress.com

Accompagnement personnalisé sur le marketing opérationnel :

• mise en place d’une base de données
• réalisation de tableaux de bords pour gérer les contacts avec la presse
• conseils juridiques pour les documents commerciaux et le site internet de vente par correspondance…

 

Accompagnement personnalisé sur la politique de gestion de la relation client :

• pour conquérir de nouveaux clients : réalisation de mailings, d’asile colis, de catalogues de vente de matériels pour la cuisine et la transformation alimentaire…
• pour fidéliser la clientèle existante : mise en place d’actions de parrainage, offre de cadeaux suivant panier moyen…

Autre exemple : accompagnement personnalisé en 2007 chez Groupama Sud pour l’un des collaborateurs cadre supérieur sur le thème de la prise de parole en public.

Nous vous accompagnons que vous soyez Salarié, Responsable d’une TPE ou d’une PME, Responsable Formation… suivant la durée qui vous est nécessaire